La conversazione di oggi vede come protagoniste FITT e Operàri, due B Corp che, da tempo, intraprendono e portano avanti iniziative concrete in linea con i requisiti dell’Argomento d’Impatto JEDI previsto dagli Standard di B Lab.
Abbiamo intervistato Alessandra Nicoletti, HR Manager di FITT, e Alessandra Barlini, Imprenditrice di Operàri, per approfondire come le due aziende lavorano su giustizia, equità, diversità e inclusione.
Chi sono FITT e Operàri, come nascono e di cosa si occupano?
AN: FITT, gruppo leader globale nato in Italia nel 1969 e oggi B Corp Certificata, è pioniere nella produzione e nello sviluppo di soluzioni finalizzate al passaggio di fluidi per uso domestico, professionale e industriale. Da oltre 50 anni FITT sviluppa tubi flessibili e tecnici, tubazioni rigide e sistemi di irrigazione ad alto livello tecnologico che garantiscono ai clienti affidabilità, sicurezza, performance di massimo livello e semplicità di utilizzo. Con sede centrale a Sandrigo (Vicenza), FITT genera un fatturato di 327 milioni di euro ed esporta in 100 paesi, conta 1.150 collaboratori, 15 siti produttivi (9 in Italia, 5 in Europa e 1 negli USA), 16 siti logistici nel mondo e 6 filiali commerciali.
AB: operàri viene dal latino e significa – molto semplicemente – lavorare. Noi interpretiamo il lavoro come espressione tangibile del nostro modo di essere; in altre parole, i nostri valori si concretizzano giorno dopo giorno nelle nostre azioni. operàri sequitur esse, si diceva: l’agire è conseguenza dell’essere. Noi siamo fatti così. L’azienda si occupa di consulenza di buona governance, con un approccio che riflette perfettamente i principi JEDI delle B Corp. La buona governance pone le basi per il raggiungimento dello scopo di una impresa in modo etico, efficace e responsabile, in linea con le aspettative dei diversi portatori di interesse.
Buona governance significa promuovere nelle imprese una cultura di integrità, equità e inclusione che sappia andare al di là della formalità legale.
Ci prendiamo cura dei processi di governo delle imprese del nostro paese; promuoviamo una cultura fatta di integrità e correttezza e stimoliamo l’applicazione di buoni principi e buone pratiche. Vogliamo che le imprese siano più responsabili, etiche, inclusive e trasparenti, e rappresentino un luogo migliore dove esprimere il lavoro. Chiamiamo questo percorso: governance di trasformazione. Agevoliamo il cambiamento con l’innovazione di metodi, strumenti e soluzioni accessibili a tutte le imprese e semplici da utilizzare.
Cosa ha spinto FITT e operàri a diventare una B Corp, e cosa significa per voi far parte di questo movimento?
AN: Ci siamo avvicinati a questo mondo nel 2019, all’inizio del nostro cammino nella sostenibilità, e le aziende già certificate B Corp erano per noi un modello a cui guardare, una grande fonte di ispirazione. Aver ottenuto la certificazione B Corp è per noi un punto di partenza e non uno di arrivo, perché continueremo a lavorare secondo il pensiero del miglioramento continuo, filosofia alla base del movimento B Corp e che condividiamo appieno. Per noi vuol dire anche entrare a far parte di un movimento globale, confrontarci con altre realtà che viaggiano sul nostro stesso binario, condividere valori, esperienze e competenze, per poter continuare ad imparare e a migliorare. Con questa certificazione abbiamo dimostrato il nostro impegno verso le persone, l’ambiente e la società e anche che si può essere parte attiva del cambiamento.
AB: Diventare B Corp è stato come lasciare l’impronta nel punto di stacco del salto in lungo, dopo una lunga rincorsa. Non un traguardo, ma l’inizio di un percorso stimolante che ci porta ben oltre la zona di comfort. La spinta principale è stata la coerenza con i nostri valori; volevamo che non rimanessero mere dichiarazioni di intenti, ma diventassero criteri operativi misurabili. Operàri sequitur esse – l’agire è conseguenza dell’essere – e diventare B Corp ci ha permesso di rendere tangibile questo principio. Il framework B Corp ha fornito la metodologia che cercavamo per sistematizzare il nostro impatto. Essere B Corp per noi non significa solo avere una direzione startegica, per cui ogni decisione viene valutata sulla base dell’impatto che può generare, ma anche lavorare per moltiplicare l’impatto attraverso la trasformazione delle competenze delle imprese clienti. Inoltre, essere B Corp, significa essere accountable attraverso la rendicontazione pubblica dei nostri progressi, accettando il confronto con standard internazionali rigorosi. Il percorso ci ha insegnato quattro lezioni fondamentali: l’interdipendenza come moltiplicatore di valore, l’importanza di investire nel lungo termine, la necessità di rendere accessibili strumenti di qualità, e il potere della trasparenza come driver di miglioramento continuo. La governance di trasformazione che promuoviamo nelle imprese clienti parte dal nostro stesso esempio quotidiano.
Quali requisiti dell’Argomento di Impatto JEDI ritenete più stimolanti o significativi per le vostre aziende, e perché?
AN: Per costruire una strategia di gestione del personale e di sviluppo di welfare aziendale, riteniamo fondamentale partire dalla raccolta di feedback. L’analisi dei dati, quantitativi e qualitativi, ci consente di comprendere le esigenze delle persone e concentrarci su ciò che accade nei luoghi di lavoro e progettare piani di formazione e azioni di miglioramento aderenti alla realtà e al benessere delle persone.
AB: Tre requisiti JEDI rappresentano per noi sfide significative. In primo luogo, il requisito JEDI 2.e il quale consiste nello svolgere audit di equità. Come società di consulenza rappresentata prevalentemente da donne, vogliamo dimostrare che l’eccellenza professionale e l’equità di genere non solo sono compatibili, ma si rafforzano reciprocamente. Il requisito ci stimola a documentare e condividere le nostre pratiche, contribuendo a cambiare il paradigma in un settore tradizionalmente dominato da logiche maschili. L’attuazione di questo cambiamento si è riflesso di conseguenza nell’adozione di pratiche inclusive, a partire dal rivedere il linguaggio e le parole usate nei contratti e nei documenti condivisi con la clientela. Secondo, il principio JEDI 2.c, che prevede che ogni azienda riveda e aggiorni le politiche esistenti, si riflette nella predisposizione della “Politica per la gestione delle risorse umane”, della “Politica per la parità di genere” e della “Politica per la genitorialità”. Infine, il principio JEDI 2.h sulla formazione su diversità e inclusione rappresenta una responsabilità amplificata. Infatti, in quanto società di consulenza non solo dobbiamo formare il nostro team, ma diventiamo veicolo di diffusione di cultura inclusiva presso i nostri clienti. Ogni intervento formativo che eroghiamo diventa un’opportunità per seminare principi di equità e valorizzazione delle diversità nel mondo delle imprese, permettendoci di essere non solo consulenti, ma catalizzatori di trasformazione culturale nel mondo delle imprese.
Quali azioni concrete avete già intrapreso in relazione ai requisiti dell’argomento JEDI?
AN: In azienda abbiamo sviluppato due strumenti per ascoltare le esigenze e le proposte delle persone: la survey e la dream box. Attraverso la survey, a cadenza biennale, indaghiamo aspetti come “engagement”, “ambiente e spazi”, “relazioni”, “diversity & inclusion”, ossia gli argomenti predefiniti a livello strategico. In seguito, i dati vengono prima analizzati in maniera aggregata, poi in maniera più approfondita attraverso focus group che coinvolgono tutte le aree aziendali. Dai dati, dal confronto aperto e dai focus group otteniamo i risultati più completi che ci aiuteranno a costruire un piano di sviluppo e miglioramento a medio periodo. La dream box è uno strumento di ascolto attraverso cui la FITT People può segnalare esigenze, desideri, criticità, spunti di miglioramento, sia in forma anonima o dichiarata. La dream box è sempre aperta e il team HR risponde puntualmente ad ogni input fornendo un report ogni quadrimestre. Con la dream box, in base ai feedback degli stakeholder interni, si valutano le azioni fattibili e si procede alla loro attuazione dando indicazione dei tempi previsti.
Nello spirito del sotto-requisito sulla formazione dei dipendenti, dal 2023 abbiamo attivato i Social Talk, una rassegna di incontri con esperti, aperti anche alla comunità, per promuovere cultura e spirito critico. Nel 2024 abbiamo parlato del concetto di diversità e alterità, di relazioni positive, di educazione finanziaria, della figura delle donne nelle religioni, di parità di genere e ruoli. Il prossimo appuntamento in calendario, che si terrà in un teatro e sarà aperto alla comunità, è con Alberto Pellai e tratterà il tema della genitorialità. Nel piano formativo 2025/2026 abbiamo inserito un percorso per promuovere consapevolezza e pensiero critico su temi di molestie, stereotipi, bias e linguaggio con un approccio esperienziale che coinvolgerà tutta la popolazione aziendale a supporto della parità di genere, valorizzazione della diversità e inclusione.
AB: Le azioni concrete che abbiamo già intrapreso si articolano su più livelli e testimoniano un impegno olistico verso i principi JEDI. Riguardo al requisito JEDI2.e menzionato prima abbiamo adottato il sistema di parità di genere PDR 125:2022, partecipando attivamente alle fasi di consultazione pubblica e diventando un caso studio per altre aziende del settore. Il raggiungimento del massimo punteggio senza supporti esterni dimostra il nostro impegno autentico in questo ambito.
Lo sviluppo di prodotti di consulenza inclusivi risponde al requisito JEDI2.q, proprio sull’inclusività dei prodotti, attraverso un approccio metodologico che integra la valutazione dell’inclusività in ogni fase di progettazione. Il nostro primo gioco formativo “simpli in the box — il gioco della buona governance” ne è un esempio concreto: uno strumento accessibile, sostenibile finanziariamente, che democratizza l’apprendimento delle buone pratiche di governance, rendendo la formazione accessibile, in termini di semplificazione di linguaggio e di strumenti, a tutte le imprese indipendentemente dalle loro dimensioni o caratteristiche.
Siamo anche attivi nelle azioni collettivi sulla parità di genere, in rispetto del requisito JEDI2.s: ci siamo attivati per organizzare diverse azioni di comunità imprenditoriale finalizzate alla diffusione dell’ SDG 5 e del Sistema di gestione della Parità di Genere. Per alcune iniziative abbiamo attivato anche metriche di valutazione di impatto per misurare l’outcome, il cambiamento che volevamo generare: dopotutto siamo una società benefit. Per esempio, con Palm S.p.A. Società Benefit, nella loro Academy, abbiamo organizzato un evento patrocinato da B Lab Italia dal titolo ‘SDG 5 e il ruolo delle B Corp: essere promotori del cambiamento’, che rientra nel Festival per lo Sviluppo Sostenibile 2025. Un altro esempio è l’organizzazione dell’evento “Genitorialità come le aziende possono fare la differenza” organizzato con Vector S.p.A. e LATI S.p.A. Società Benefit, presso la nostra sede in Talent Garden Calabiana; evento patrocinato dal Comune di Milano.
Infine, abbiamo anche implementato aspetti relativi al sottorequisito JEDI2.k con l’iniziativa “Il Tempo per sé e per gli altri” che offre 40 ore annue retribuite per attività personali di cura, passione e responsabilità per sé e i propri cari o per la comunità.
Considerando il miglioramento continuo come uno dei pilastri del movimento B Corp, quali aspetti dell’argomento di impatto JEDI vorreste rafforzare nei prossimi anni?
AN: Per noi, il principio del miglioramento continuo si concretizza nell’ascolto delle persone: chiedere in modo proattivo suggerimenti o feedback alle nostre persone ci permette di creare un piano di welfare in grado di supportare il benessere della popolazione aziendale attraverso azioni mirate che, da un lato, producono un impatto economico e, dall’altro, garantiscono il tanto ambito equilibrio vita/lavoro.
AB: I nostri obiettivi di miglioramento si concentrano su alcune direzioni strategiche, come riportato nella nostra Relazione di Impatto 2024. Riguardo a JEDI 2.q la nostra principale sfida è ampliare la portata degli strumenti formativi per generare un impatto sempre maggiore. Vogliamo sviluppare nuove metodologie che rendano la governance inclusiva ancora più accessibile, in termini di prezzo, alle diverse tipologie di imprese, creando soluzioni innovative che superino le barriere tradizionali.
Riguardo a JEDI2.s Intendiamo strutturare un approccio più sistematico alle azioni collettive, sviluppando partnership strategiche stabili con interlocutori che condividano i nostri stessi valori, e implementando sistemi di misurazione dell’impatto sempre più sofisticati per valorizzare il cambiamento generato.
Infine, vogliamo che la nostra esperienza, seppur di piccola impresa, diventi un modello replicabile per altre PMI, che rappresentano oltre l’80% del tessuto imprenditoriale italiano. La nostra sfida è dimostrare che anche le realtà più piccole possono implementare efficacemente i principi JEDI, sviluppando metodologie semplificate e accessibili, in termini di sostenibilità economica, che superino la percezione che tali pratiche siano appannaggio solo di quelle più grandi.
