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Argomento di impatto: Giustizia, Equità, Diversità e Inclusione (JEDI)

Dalle pratiche di assunzione inclusive alla diversificazione dei fornitori, promuovere la Giustizia, l’Equità, la Diversità e l’Inclusione (JEDI) è fondamentale per costruire un’economia più equa.

Bernard Gouw illustra come i nuovi standard di B Lab stiano aiutando le aziende a smantellare le barriere sistemiche e a promuovere un cambiamento significativo.

Risponde Bernard Gouw, Senior Social Standards Manager, B Lab Global

Gli standard di B Lab definiscono le performance che un’azienda deve raggiungere e migliorare costantemente per ottenere e mantenere la Certificazione B Corp. Dal 2006, abbiamo più volte aggiornato ed evoluto gli standard per rafforzarne l’impatto e definire con maggiore chiarezza cosa significhi essere un’impresa leader, raccogliendo e integrando i contributi di una pluralità di stakeholder.

Per raggiungere questi obiettivi, i nuovi standard richiedono alle aziende di soddisfare requisiti specifici in sette argomenti di impatto. Pur mantenendo come base gli standard precedenti, la nuova versione introduce nuovi temi e requisiti in aree sovrapposte, con l’obiettivo di migliorare l’impatto complessivo delle imprese. D’altronde, la community delle B Corp si fonda sul principio del miglioramento continuo.

Questo Argomento d’Impatto in breve:

Giustizia, equità, diversità e inclusione, o JEDI, significa abbattere le barriere in modo da poter raggiungere il nostro pieno potenziale come individui unici. Quando le aziende portano avanti collettivamente i principi JEDI, creano ambienti di lavoro più sicuri e inclusivi in un’economia più equa.

Qual è lo scopo dell’Argomento d’Impatto JEDI e perché è importante nel mondo di oggi?

Le ineguaglianze sistemiche, storiche e continue, creano ostacoli al raggiungimento del pieno potenziale delle persone. Per combattere questo fenomeno, le aziende devono essere specifiche e intenzionate a promuovere i principi JEDI all’interno dei loro luoghi di lavoro e delle loro catene del valore. L’argomento d’impatto JEDI aiuta le aziende a identificare le barriere più rilevanti su cui intervenire, garantendo che i loro impatti positivi vadano a beneficio di tutti.

La nostra popolazione globale è diversificata in modi innumerevoli, sia visibili che invisibili. Pur essendo certi che i principi JEDI siano una priorità universale, riconosciamo che le barriere da affrontare possono variare notevolmente da un’azienda all’altra. L’equità di genere è trattata negli standard come una questione rilevante a livello globale, ma altre priorità sono spesso altamente contestualizzate e influenzate dalla storia, dalla cultura, dai valori, dalle norme e dalla demografia locali. Per questo motivo, i requisiti JEDI sono stati progettati con una flessibilità intrinseca. In diversi requisiti, le aziende hanno la possibilità di confrontarsi con questa flessibilità, assicurandosi così di intraprendere le azioni richieste concentrandosi sulle persone giuste nel proprio contesto specifico.

Com’è cambiata l’enfasi dell’argomento d’impatto nel corso del processo di sviluppo e quali fattori hanno contribuito a questo cambiamento?

Sebbene il nucleo dell’argomento d’impatto JEDI sia rimasto coerente, sono state apportate alcune modifiche. Chi ha familiarità con le bozze condivise all’inizio del 2024 noterà quattro modifiche al Requisito 2 dello JEDI:

Tutte le opzioni possono ora essere scelte e implementate più volte.
Abbiamo rimosso le cinque opzioni del business model d’impatto, data l’eliminazione generale degli IBM dalla versione iniziale dei nuovi standard. Per saperne di più sugli IBM nei nuovi standard, consultate le nostre FAQ.
Abbiamo aggiunto una nuova opzione sull’accessibilità digitale degli strumenti di comunicazione interna. Dopo aver rimosso le cinque opzioni IBM e aver aggiunto questa opzione, il numero totale di opzioni si è ridotto da 24 a 19.
Il numero di azioni richieste è cambiato dopo l’introduzione del sistema Anno 0-3-5 e l’anticipazione della tempistica di transizione. Scopri di più su questo nuovo sistema.

Quale/i requisito/i di JEDI ti entusiasma di più – e perché?

Forse il cambiamento più significativo nei nuovi standard è il passaggio da un sistema a punti “a scelta” a sette argomenti di impatto obbligatori. Il Requisito JEDI 2 adotta un approccio misto: tutte le aziende devono implementare un numero definito di azioni JEDI, selezionandole da un elenco predefinito. In modo informale, chiamiamo questo elenco un “menù di opzioni”.

L’obiettivo è che il “menù” dimostri l’ampia gamma di azioni JEDI possibili.

Come mostra la tabella seguente, ci sono 19 opzioni in totale, suddivise in tre gruppi: cinque in “Base”, sette in “All’interno del luogo di lavoro” e sette in “Oltre il luogo di lavoro”. A seconda delle dimensioni dell’azienda, i partecipanti completano da una a sette di queste opzioni.

L’elenco, lungo e variegato, ci ricorda che JEDI è molto più di una semplice formazione del personale o della stesura di una dichiarazione di impegno. Ci auguriamo che questo “menù” ispiri le aziende e fornisca al contempo un percorso chiaro per il progresso.

Quali somiglianze ci sono tra questo nuovo argomento di impatto e la versione 6 degli standard?

Come accennato sopra, il “menù di opzioni” previsto dal Requisito JEDI 2 mantiene in parte l’approccio “a scelta” presente negli standard attuali. Sebbene anche altri argomenti di impatto offrano delle opzioni, il Requisito JEDI 2 è quello con il maggior numero di possibilità. Questo elenco ampio e variegato risulterà familiare a chi già utilizza i nostri standard.

Inoltre, molti dei temi trattati nell’area di impatto Comunità degli standard attuali, appaiono anche nell’argomento di impatto JEDI, tra cui:

pratiche inclusive di assunzione
diversità tra i fornitori
diversità nella leadership
diversità nella forza lavoro

Quali sono le aree di maggior miglioramento per le aziende?

Ci aspettiamo che le aziende al di fuori degli Stati Uniti e del Regno Unito abbiano meno esperienza con i contenuti dell’argomento di impatto JEDI. Dovrebbero dedicare un po’ di tempo a leggere i contenuti extra nella sezione Ulteriori orientamenti, Raccomandazioni e Risorse per l’implementazione. Dato che le priorità JEDI possono essere regionali, abbiamo investito tempo nello sviluppo di una guida e nella ricerca di risorse applicabili a diversi contesti geografici. Per esempio, ci sono risorse utili sul linguaggio inclusivo in inglese, francese, spagnolo e portoghese. Un altro esempio è il Sotto-requisito JEDI 1.2, dove le linee guida aiutano le aziende a raccogliere dati demografici in conformità con le normative sulla privacy più rigorose presenti in alcune aree del mondo.

Qual è il consiglio più importante, relativo a questo argomento di impatto, da dare alle aziende che stanno lavorando per adeguarsi ai nuovi standard?

Le aziende possono compiere questi primi passi per iniziare a raggiungere l’obiettivo dell’argomento d’impatto JEDI:

Fare un controllo “istintivo” e chiedersi: “In che modo la mia azienda potrebbe escludere involontariamente le persone”?
Comprendere il contesto locale e capire come i requisiti si rapportano a barriere culturali e legali. Osservate la flessibilità prevista nell’Argomento d’impatto JEDI per individuare modi per superare queste barriere.
Lasciatevi ispirare dalle 19 opzioni previste dal Requisito JEDI 2. Scoprite l’ampiezza delle azioni disponibili e come queste possano beneficiare diversi gruppi di persone, come i lavoratori o i consumatori.

Le aziende devono completare tutte le 19 opzioni previste dal Requisito JEDI 2?

No, a seconda delle dimensioni dell’azienda, l’azienda completa da una a sette delle 19 opzioni. La stessa opzione può essere scelta e implementata più volte: ad esempio, l’azienda soddisfa costantemente JEDI2.m (Il sito web dell’azienda soddisfa gli standard di accessibilità) negli anni 0, 3 e 5.

Perché JEDI e Diritti umani sono temi d’impatto separati?

JEDI e Diritti umani hanno profondi legami concettuali tra loro. Le loro intenzioni e gli obiettivi finali sono gli stessi: che tutte le persone siano trattate con rispetto e vivano con dignità. Tuttavia, nei nuovi standard rimangono argomenti distinti perché abitano spazi diversi nell’”ecosistema della sostenibilità”. Quadri, standard, strumenti e linee guida si concentrano spesso su uno dei due. E all’interno delle aziende sono spesso affrontati da team diversi.

I Diritti umani nel contesto delle imprese (“Business & Human Rights”) sono solitamente inquadrati in termini di due diligence dei diritti umani, concentrandosi principalmente sulla prevenzione dei danni alle persone. Ciò deriva dai Principi guida dell’ONU su imprese e diritti umani. JEDI, invece, non è esplicitamente radicato in alcun quadro di riferimento e si riferisce sia alla prevenzione dei danni che al perseguimento di impatti positivi.

Con il tempo, ci aspettiamo di vedere JEDI e Diritti umani convergere nell'”ecosistema della sostenibilità”. Ma per ora li consideriamo distinti, nonostante i loro legami concettuali.

Le aziende che non hanno lavoratori devono lavorare su JEDI?

Sì, tutte le aziende devono farlo. Tuttavia, i requisiti sono proporzionati alle dimensioni dell’azienda. Ad esempio, le aziende senza lavoratori e le microimprese sono esenti dal Requisito JEDI 1 e implementano meno azioni nell’ambito del Requisito JEDI 2 rispetto alle aziende più grandi.

B Lab Italia